结合您提出的“公司搬迁强制员工留原地址是否违法”的问题，以下依据相关法律规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”若公司搬迁导致原劳动合同无法履行（如跨区域搬迁严重影响员工通勤），则属于“客观情况重大变化”。此时公司需与员工协商变更工作地点或解除合同并支付经济补偿。若公司未协商直接强制员工留原地址上班，既未履行协商义务，也未依法解除合同，违反上述法律规定。此外，若劳动合同明确约定工作地点，公司擅自变更（强制留原地址实质是变相变更工作内容或履行方式），也违反《劳动合同法》关于劳动合同变更需协商一致的原则。
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针对“公司搬迁强制员工留在原地址上班是否违法”的问题，核心判断在于搬迁是否构成劳动合同重大变更及协商情况。以下为不同情形的详细说明：公司搬迁强制员工留在原地址上班可能构成违法。1.若公司搬迁属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如跨城市、跨区县且严重影响通勤）：此时劳动合同无法继续履行，公司需与员工协商变更工作地点或解除合同；若公司未协商直接强制留原地址，属于违法变更劳动合同。2.若公司搬迁距离较近（如同一城区内短距离搬迁，不影响员工正常通勤）：可能不视为重大变更，公司要求留原地址上班可能具有合理性，但仍需与员工沟通确认。3.若劳动合同中明确约定了工作地点，且搬迁超出约定范围：公司未协商直接强制留原地址，违反劳动合同约定，属于违法行为。
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针对“公司搬迁强制留原地址”的问题，以下是可能出现的法律风险点：1.经济补偿权益丧失风险：若员工未及时保留证据或未在仲裁时效内维权，可能无法证明公司违法，导致无法获得经济补偿。例如：员工仅口头反对公司强制要求，未保留书面协商记录，公司以“员工自愿留原地址”为由抗辩，员工因证据不足无法主张补偿。2.被公司以“旷工”为由解雇风险：若员工拒绝留原地址上班且未与公司协商，公司可能以“旷工”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如：员工直接不去原地址上班，公司以旷工3天为由解雇，员工因未证明公司强制行为违法，无法主张违法解除赔偿。
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针对“公司搬迁强制留原地址”的问题，以下是可能影响处理的特殊情况：1.劳动合同约定“工作地点可变更”：若劳动合同中明确约定“公司可根据经营需要调整工作地点，员工需服从”，且该约定不违反法律规定，公司搬迁后强制留原地址可能具有一定合理性，但仍需考虑调整的必要性和合理性（如是否提供交通补贴）。2.公司提供合理补偿或便利：若公司搬迁后为留原地址员工提供额外交通补贴、住宿安排等便利条件，且未影响员工基本权益，公司的强制要求可能被认定为合理，员工主张违法的难度较大。3.员工已实际履行新安排：若员工在公司强制留原地址后，已实际工作一段时间且未提出异议，可能被视为默认接受该安排，后续主张违法变更劳动合同的诉求可能不被支持。

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