暑假工被辞退后，若工资结算不当，可能面临以下法律风险：
1. 工资克扣风险：例如暑假工实际工作20天，约定月工资3000元，企业按31天折算日薪（3000÷31≈96.77元），仅支付1935.4元；若按实际天数结算（3000÷20×20=3000元），则克扣了1064.6元。此时企业违反《劳动法》第五十条，需承担补发工资及赔偿金的责任；
2. 证据链断裂风险：若暑假工未签订书面协议，也无考勤记录，企业否认劳动关系时，将无法通过法律途径主张工资——例如某学生做暑假工仅口头约定工资，被辞退后企业不承认其工作事实，因无证据导致维权失败。
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暑假工工资结算的核心是实际工作天数，但以下特殊情况可能影响结算方式：
1. 书面协议约定“固定月工资无论天数”：若双方在暑假工协议中明确约定“月工资XX元，即使工作不足满月也按全月支付”，则需按协议执行——例如约定月工资2000元，暑假工工作15天被辞退，企业仍需支付2000元，而非按实际天数折算；
2. 企业因暑假工过错合法辞退且约定“过错扣薪”：若暑假工因严重失职给企业造成损失，且协议中约定“过错导致辞退可扣除部分工资”，则企业可在合法范围内扣薪，但扣除后工资不得低于当地最低工资标准——例如暑假工因失误损坏设备，协议约定扣500元，扣除后日薪仍需符合当地最低标准；
3. 非全日制用工按小时结算：若暑假工为非全日制用工（如每日工作4小时），工资结算按实际工作小时数计算，而非天数，此时需核对小时工资标准是否符合法律要求。
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暑假工工资按实际工作天数结算的结论，可通过《中华人民共和国劳动法》的具体条款得到明确支持。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（最新版）规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 暑假工虽为短期用工，但仍受劳动法保护。该条款强调工资支付需基于劳动者实际提供的劳动，若按21.75天（标准计薪天数）或31天（自然月天数）结算，可能存在“未按实际劳动付酬”的情形——例如暑假工仅工作10天，按31天折算月工资会大幅压低日薪，违反“不得克扣工资”的核心要求。因此，实际工作天数是结算工资的唯一合法计算基础。
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暑假工被辞退时，工资结算的核心依据是实际工作天数，而非固定的21.75天或31天。以下分不同情况为您详细说明：
暑假工被辞退，工资应按照实际工作天数结算。

1. 若存在书面协议约定日工资标准：直接以“日工资×实际工作天数”计算总工资，无需参考21.75或31天；
2. 若约定月工资但未做天数说明：需先将月工资折算为日工资（可按实际出勤月份的计薪天数，或双方认可的合理方式），再乘以实际工作天数；
3. 若未签订任何协议：需举证证明双方口头约定的工资标准及实际工作天数，按“约定日/月工资×实际工作天数”结算。

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