针对“计算工资时通常包含岗位工资和工龄工资”的直接回复，可依据相关劳动法律法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备劳动报酬条款，明确工资组成。同时，《关于工资总额组成的规定》第四条指出，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成，岗位工资属于计时/计件工资范畴，工龄工资属于津贴补贴范畴，均为工资总额的合法组成部分。因此，若劳动合同或公司制度将岗位工资、工龄工资列为工资组成，计算工资时必须包含；若未明确约定，需结合实际用工惯例及公平原则判断，但从工资组成的法定范围看，二者属于合理组成部分，用人单位应依法明确并支付。
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在计算工资是否包含岗位工资和工龄工资的问题中，存在以下特殊情况会影响处理结果。
1. 公司政策变动：若公司在劳动合同履行期间调整工资政策，取消或降低岗位工资、工龄工资，需与劳动者协商一致并书面变更劳动合同，否则变动无效。例如：公司单方面发文取消工龄工资，未与员工协商，员工仍有权要求按原约定支付。
2. 行业特殊规定：部分行业（如建筑、零售）可能有特殊的工资组成惯例，若行业规定与公司制度冲突，需优先遵守国家法律及劳动合同约定。例如：某零售企业按行业惯例不设工龄工资，但劳动合同中明确约定了工龄工资，仍需按合同执行。
3. 试用期特殊约定：若劳动合同约定试用期内不支付岗位工资或工龄工资，需确保该约定不违反最低工资标准规定，否则约定无效。例如：试用期工资仅包含基本工资，低于当地最低工资标准，即使约定不发岗位工资，也需补足差额。
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关于计算工资时是否包含岗位工资和工龄工资的问题，直接答案是通常包含，但具体需看劳动合同或公司规定。
计算工资时通常包含岗位工资和工龄工资，具体需根据劳动合同或公司规定确定。
1. 若劳动合同中明确约定工资构成包含岗位工资和工龄工资，则计算工资时必须包含这两项，且需按约定标准核算。
2. 若公司规章制度中明确将岗位工资和工龄工资列为工资组成部分，即使劳动合同未详细列举，也应按制度执行。
3. 若劳动合同和公司制度均未提及岗位工资或工龄工资，则计算工资时可能不包含，具体以实际约定或惯例为准。
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计算工资时若不明确岗位工资和工龄工资的计入规则，可能引发以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：若劳动者发现用人单位未按约定支付岗位工资、工龄工资，未在争议发生之日起一年内申请劳动仲裁，将丧失胜诉权。例如：小王2022年1月发现公司未发工龄工资，但直到2023年3月才申请仲裁，因超过一年时效，仲裁委可能驳回其请求。
2. 证据链断裂风险：若劳动者未保留劳动合同、工资条等证据，无法证明岗位工资、工龄工资的约定，维权时可能因证据不足败诉。例如：小李主张公司应支付岗位工资，但无法提供劳动合同或工资政策文件，公司否认约定，法院可能不支持其诉求。

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